Feedback é melhoria contínua!

Você sabia que dizer “gosto de trabalhar com você” ou “acho você um excelente profissional” são elogios e não feedbacks? Feedback é dizer exatamente qual ação foi boa ou não e, preferencialmente, logo após a ocorrência da mesma. Além disso, é de suma importância traçar, junto ao avaliado, um plano de ação para que a evolução do profissional seja constante.

O feedback é primordial para a evolução do ambiente corporativo, pois, visa reforçar as qualidades, melhorar os defeitos e contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores. Além do mais, possibilita nortear o comportamento e as atitudes dos profissionais para que eles busquem melhorias contínuas e apostem em oportunidades que os permitam alcançar o crescimento.

Por outro lado, ao dar um feedback é imprescindível ter empatia e cordialidade, para que a conversa não cause um efeito contrário, desmotivando o avaliado. Desta forma, é preciso estruturá-lo de maneira construtiva, de tal forma que possibilite o aprimoramento e desenvolvimento pessoal e profissional. Quer saber como fazer isso? Confira algumas dicas apresentadas neste artigo.

Como estruturar um feedback?

É bastante comum as pessoas terem receio de receber um feedback, principalmente, porque o associam ao levantamento de pontos negativos. Em vista disso, é muito importante que sejam levantados aspectos justos e que façam sentido para a pessoa. Por isso, antes de dar um feedback para alguém, passe-o por três peneiras básicas:

  • É verdadeiro? Você tem evidências reais disso?
  • É bom para quem escuta, para seu desenvolvimento?
  • É necessário e útil? Vai agregar à pessoa e à empresa?

Se for constatado que realmente é um feedback justo e necessário, existem diversas maneiras de estruturá-lo para que a experiência seja boa para ambos os lados e obtenha os resultados desejados. A seguir alguns exemplos de estruturação:

Feedback sanduíche: Nesta estrutura, o interlocutor inicia a conversa falando sobre as ações que foram positivas e tiveram um bom resultado, depois faz uma sugestão sobre as correções necessárias e, ao final, reforça os pontos positivos. Iniciar um feedback com pontos positivos e sinceros ajuda a diminuir as defesas do avaliado e a diminuir a tensão da conversa.

Feedback start-stop-continue: Nesta estrutura, o interlocutor levanta três pontos importantes: o que a pessoa deveria começar a fazer, o que a pessoa deveria parar de fazer e o que a pessoa deveria continuar fazendo. Desta forma, estará fornecendo um feedback construtivo, negativo e positivo na mesma conversa.

Feedback 360: Nesta estrutura, o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem tem relação, como superior imediato, pares, subordinados, clientes, entre outros. Pode ser realizado cara a cara ou por meio de ferramentas. Para optar por uma das duas opções, o ideal é conhecer a maturidade da empresa, para que não gere repercussões negativas.

Feedback Canvas: Nesta estrutura, a avaliação é realizada coletivamente, com o auxílio de quadros visuais e post-its. Os participantes identificam as competências e atividades do avaliado e atribuem notas de 1 a 7, que correspondem aos níveis de conhecimento da pessoa, de novato a mestre. Além disso, levantam pontos positivos, negativos e ações de melhoria, conforme apresentado na imagem a seguir.
feedback-canvas-valeria

Após definir a estrutura mais adequada para sua empresa, considere também realizar pesquisas de satisfação, pesquisas de clima ou outros mecanismos que possibilitem ouvir os colaboradores e avaliar as suas percepções e comportamentos após cada feedback. 

Você está preparado para receber / dar feedback?

As duas partes não precisam entrar num modo defensivo ao dar ou receber um feedback. Agir desta forma só irá gerar desgaste emocional e ainda poderá ameaçar a eficácia deste processo e a relação das pessoas na empresa. Por isso, é extremamente importante ver o feedback como uma ferramenta de melhoria contínua e ter empatia tanto para falar, quanto para ouvir.

“Todos nós precisamos de pessoas que nos dêem feedbacks. É assim que evoluímos.” – Bill Gates

Ao receber um feedback, evite a negação: “Ah, eu não ajo assim” ou “eu nunca fiz isso!”, aprenda a ouvir e nunca desprezar um feedback recebido. Pense sempre que a pessoa que está dando o feedback está fazendo isso por um motivo, que é ajudar você. Além disso, crie uma cultura de pedir feedbacks constantes e veja isso como uma forma de desenvolvimento pessoal e profissional. Porém, não basta agradecer o feedback e não fazer nada para melhorar.

Ao dar um feedback, jamais o conduza com alta carga emocional. Se uma situação crítica ocorreu, espere amenizar para falar sobre o ocorrido. Além disso, certifique-se de que a pessoa compreendeu o feedback, assimilou os pontos que precisa melhorar e entendeu o que você espera dela até a próxima conversa. É muito importante mostrar como pode ajudar a pessoa a melhorar.

E, acima de tudo, jamais seja genérico ao dar um feedback, tanto comentários positivos, quanto negativos precisam ser palpáveis. Não adianta dizer, por exemplo, que você está insatisfeito com os atrasos da pessoa. É melhor trazer exemplos, citando datas e horários específicos em que ela cometeu os deslizes.

Estabeleça uma cultura de feedback na sua empresa e não esqueça que este é um processo de melhoria contínua, portanto, deve ser realizado periodicamente.

“Num ambiente de transparência, no qual todos se sentem responsáveis pelo desenvolvimento uns dos outros, acredite: o movimento é de evolução constante.”

Links:

As 8 regras de ouro do feedback

5 dicas essenciais de como dar feedback para desenvolver seu time

A importância do feedback positivo e negativo na empresa

Sete regras do feedback

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